Welzijn
blog
Quiet quitting: een vloek of een zegen?
blog
Gepubliceerd op vrijdag 6 januari 2023
5m
Op social media gaat er heel wat fake news rond maar sommige boodschappen zijn wél belangrijk om te horen, ook voor HR professionals. Momenteel verspreiden Generatie Z’ers, vooral op TikTok, dat ze op het werk niet meer doen dan enkel hun dagelijkse werk zoals overeengekomen in hun taakomschrijving. Vergeet extra inspanningen zoals het helpen van nieuwe collega’s, het organiseren van teamuitjes of het aanwezig zijn bij inspiratiesessies, door quiet quitting is going the extra mile verleden tijd. Is dat een vloek of juist een zegen?
De interpretaties die aan quiet quitting worden gegeven lopen sterk uiteen. Afhankelijk van wie je het vraagt, een voorstander of een criticus, zal je een andere definitie voorgeschoteld krijgen. Sommigen beweren dat het concept “nee” betekent tegen extra werk zonder extra loon en werkstress, en niet noodzakelijkerwijs dat je er geen zin in hebt. Veel tegenstanders zeggen dat quiet quitting luiheid in de hand werkt en de prestaties schaadt, zelfs als aan de basisverwachtingen van het werk wordt voldaan.
Uiteraard zijn er altijd al mensen geweest die gewoon hun job doen en niets meer. Het verschil is nu dat deze generatie TikTok en hashtags heeft om hun gevoelens te uiten. Veel van deze twintigers zijn aan het werk gegaan tijdens de Covid-19 pandemie, met alle ontwrichtende gevolgen van dien, zoals vervaagde grenzen tussen werk en leven. Die gevolgen zijn ook te zien in de cijfers die Gallup verzamelde in z’n State of The Global Workplace 2022 Report. Daarin is te lezen dat de meerderheid (57%) van de werknemers in de wereld niet betrokken is en niet floreert. Het wordt zelfs straffer: Gallup ontdekte in z’n jaarlijkse onderzoek dat 60% van de mensen emotioneel onthecht is op het werk en 19% is ongelukkig.
Je job niet te serieus nemen en je carrière loskoppelen van je identiteit kan helpen om jezelf te beschermen tegen een ‘hustle cultuur’ en om jezelf te behoeden voor een burn-out. Dat kunnen positieve gevolgen zijn van de lagere betrokkenheid die met quiet quitting gepaard gaat. Jammer genoeg gaat een verminderde betrokkenheid voor sommigen ook hand in hand met negatievere zaken, zoals een gebrek aan duidelijkheid over verwachtingen van managers, zich niet verbonden voelen met de missie of het doel van een bedrijf, weinig tot geen erkenning voor hard werk en weinig loopbaanontwikkeling (Gallup, 2022).
Wanneer quiet quitting die onderliggende redenen heeft in jouw organisatie, moet je actie ondernemen. In de eerste plaats voor het welzijn van je medewerkers maar zeker ook voor de gezondheid van je organisatie. Werknemers die niet betrokken zijn kosten de wereld 7,8 biljoen dollar aan productiviteitsverlies. Business units met betrokken werknemers hebben 23% meer winst in vergelijking met business units met miserabele werknemers. Bovendien zien teams met florerende werknemers aanzienlijk minder verzuim, verloop en ongevallen; ze zien ook een hogere klantentrouw (Gallup, 2022).
Als werknemers beloften, zoals een evenwichtige werk-privébalans, op de werkplek als een illusie beschouwen, is het slechts een kwestie van tijd voordat hoopvolle werknemers ontmoedigd raken. Ervaringen op de werkvloer moeten overeenkomen met wat er werd beloofd bij de aanwerving of in de maandelijkse nieuwsbrieven. Ervaringen komen voort uit de cultuur. Als de cultuur niet overeenstemt met wat jouw werkgeversmerk belooft, verlaten werknemers de organisatie of doen ze stilletjes het minimale.
Hoe doe je dat, zo’n cultuur tot leven brengen in een hybride werken klimaat? De leiders van een organisatie, waarbij we alle managers bedoelen, zijn een cruciale hefboom bij het verankeren en tot leven brengen van je bedrijfscultuur. Zij kunnen de vinger aan de pols houden bij hun team, bijvoorbeeld door regelmatig met iedereen in te checken. Ook kunnen zij hun teamleden helpen zoeken naar zinvol werk. Je carrière passief doorlopen in plaats van echt boeiend werk te vinden is immers een gemiste kans. Het is aan managers, ondersteund door het HR-departement, om interne mobiliteit te stimuleren. Door medewerkers mee te nemen in hoe hun werk bijdraagt aan het grotere doel van de organisatie krijgen ze zicht op het grotere plaatje en de toegevoegde waarde van hun eigen werk.
Vraag je team welke connectienoden er leven en hoe ze die willen invullen. Is er bijvoorbeeld afgesproken om op een vaste dag samen te werken op kantoor? Evalueer na enkele maanden deze aanpak om na te gaan of de initiële nood wordt ingevuld.
Door successen te vieren, zullen je werknemers geneigd zijn om zelf nieuwe positieve doelen te stellen. Het delen van fouten, zoals de blooper van de maand, draagt bij aan het gevoel dat je er niet alleen voor staat.
Maak maandelijks tijdens een teammeeting tijd om één van je medewerkers (vrijwillig) iets te laten vertellen over z’n passies of hobby’s. Zo toon je interesse voor z’n belevingswereld en inspireert hij misschien anderen, bijvoorbeeld met de inzichten uit een goed boek.
In grotere teams is het vaak moeilijk om een holistisch beeld te behouden van elke teamlid. Hiervoor zouden leiders welzijnsmetingen kunnen toevoegen aan hun dashboards. Dit kan hen helpen om waarschuwingssignalen op te vangen, signalen die niet zichtbaar zijn in traditionele spreadsheets. Zo blijf je de vloek van quiet quitting voor en kan je signalen gebruiken om op tijd in te grijpen en je organisatiecultuur en leiderschapsstijl aan te passen aan de noden van de jongste generatie werknemers.
