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Le quiet quitting : un mal ou un bien ?
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Publié le vendredi 6 janvier 2023
6m
Beaucoup de fausses informations circulent sur les médias sociaux. Mais certaines tendances ont leur importance, même pour les professionnels des RH. De nos jours, de nombreux membres de la génération Z déclarent sur les médias sociaux, et notamment TikTok, s’en tenir désormais strictement aux tâches et aux responsabilités décrites dans leur contrat. Aider de nouveaux collègues, organiser des sorties d’équipe, participer à des séances d’inspiration ? Dans la logique du quiet quitting, il est hors de question de fournir ce type d’efforts supplémentaires. Est-ce un mal ou un bien ?
Le quiet quitting, ou « démission silencieuse », fait l’objet de nombreuses interprétations contradictoires. Ses partisans vous décriront le concept comme le refus du travail supplémentaire sans salaire supplémentaire et du stress au travail, ce qui ne trahit pas forcément un manque de motivation. En revanche, ses détracteurs affirmeront que le quiet quitting est synonyme de paresse et nuit aux performances, même si techniquement, il est satisfait aux attentes de base.
Bien sûr, le quiet quitting n’est pas nouveau : il y a toujours eu des travailleurs qui n’ont fait que le strict nécessaire. Mais aujourd’hui, la nouvelle génération peut avoir recours à TikTok et aux hashtags pour exprimer ses sentiments et les muer en tendance sociale. Bon nombre de ces jeunes âgés d’une vingtaine d’années ont fait leur entrée dans le monde du travail en pleine pandémie, dans un contexte déstabilisant qui a brouillé les frontières entre travail et vie privée. Ces conséquences se reflètent également dans les chiffres analysés par le cabinet Gallup dans son « State of The Global Workplace 2022 Report ». L’étude annuelle révèle que la majorité (57 %) des travailleurs dans le monde ne se sentent pas engagés ni épanouis au travail. Pire encore, Gallup constate que 60 % des personnes sont émotionnellement détachées au travail et que 19 % n’y sont pas heureuses.
Ne pas prendre son travail trop au sérieux et dissocier sa carrière de son identité peut être une façon de se prémunir contre les effets délétères d’une culture visant le rendement à tout prix et par conséquent, d’éviter le burn-out. C’est un effet positif potentiel de la baisse d’engagement associée au quiet quitting. Malheureusement, dans certains cas, ce désengagement engendre des répercussions négatives, comme une mauvaise compréhension des attentes concrètes des responsables, le sentiment d’être déconnecté de la mission ou des objectifs de l’entreprise, l’impression de n’être pas reconnu pour son travail ou la stagnation professionnelle (Gallup, 2022).
Si ces raisons sont à la base du phénomène du quiet quitting dans votre organisation, c’est le signe que vous devez agir – tout d’abord pour le bien-être de vos employés, mais aussi et surtout pour la santé de votre organisation. À l’échelle mondiale, les pertes de productivité liées au désengagement sont estimées à 7,8 milliards de dollars. Les organisations qui font état d’un niveau élevé d’engagement enregistrent 23 % de bénéfices en plus que celles dont les employés sont insatisfaits. De plus, les équipes dont les employés sont épanouis ont un taux d’absentéisme, d’attrition et d’accidents nettement inférieur et ont plus de clients fidèles (Gallup, 2022).
Si vos employés les plus motivés constatent que certaines des promesses faites au départ, comme l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, ne sont pas honorées, ce n’est qu’une question de temps avant qu’ils ne se découragent. L’expérience sur le lieu de travail doit correspondre à ce qui a été annoncé au moment du recrutement ou dans les bulletins d’information. Cette expérience dépend en grande partie de la culture d’entreprise : si elle ne correspond pas à l’image qu’en donne votre marque d’employeur, vos employés démissionneront, pour de vrai ou « silencieusement », en ne faisant plus que le strict minimum.
Comment garantir une culture d’entreprise saine dans un contexte de travail hybride ? Il incombe à tous les dirigeants d’activer votre culture d’entreprise. Les responsables d’équipe peuvent par exemple s’enquérir régulièrement du bien-être individuel de chacun des membres de l’équipe et les aider à trouver des tâches motivantes. Après tout, quiconque traverse sa carrière en somnambule au lieu d’exercer un métier vraiment passionnant gâche son potentiel. Les responsables doivent stimuler la mobilité interne, avec le soutien du service RH. De même, si vous montrez à tous les employés comment ils contribuent à la mission de l’organisation, ils se sentiront engagés envers une cause commune et comprendront la valeur ajoutée de leurs tâches quotidiennes.
Demandez aux membres de votre équipe dans quelle mesure et de quelle manière ils ont besoin d’entrer en contact les uns avec les autres. Par exemple, a-t-on convenu d’un jour fixe de travail au bureau ? Au bout de quelques mois, évaluez cette approche pour vérifier si le besoin initial est satisfait.
Si vous célébrez les réussites, vos employés auront envie de se fixer de nouveaux objectifs positifs pour eux-mêmes. Vous pouvez aussi partager les erreurs, comme la gaffe du mois, pour créer un sentiment de solidarité.
Une fois par mois, lors d’une réunion d’équipe, prévoyez du temps pour qu’un employé (volontaire) présente sa passion ou son hobby. Ce faisant, vous manifesterez de l’intérêt pour son univers personnel et les autres membres de l’équipe pourront s’en inspirer, par exemple en découvrant de nouvelles activités ou de nouvelles lectures enrichissantes.
Dans les grandes équipes, il peut être difficile d’accorder une attention personnelle à chacun. Dans ce cas, les dirigeants peuvent ajouter des indicateurs de bien-être à leurs tableaux de bord, afin de capter les signaux d’alerte qui seraient invisibles autrement. C’est ainsi qu’en intervenant à temps au niveau de votre culture d’entreprise et en adaptant votre style de leadership aux attentes de la jeune génération, vous pourrez lutter contre le quiet quitting dans votre organisation.
