Hybride werken zorgt ervoor dat fysieke nabijheid, van collega’s en het kantoor als totem van de organisatiewaarden, steeds schaarser wordt. Een gevoel van verbondenheid is niet (meer) vanzelfsprekend. Dat gevoel is daarenboven niet samen te vatten als collectieve behoefte en blijft dus wat abstract. Daarnaast is het vaak ook een utopie om met elke medewerker maximaal te connecteren. Moeten we dan maar gewoon bij de pakken blijven zitten? Zeker niet. Het is hard werken, zoeken en elke keer weer bijsturen maar de juiste inspanningen leiden tot gemotiveerde en geëngageerde medewerkers. We geven graag wat richting en best practices mee.
Liefst 84% van de werkgevers en ongeveer de helft van de werknemers gaf in april 2021 aan een negatieve invloed te ondervinden van de pandemie op de sociale dimensie van werk (impactstudie van Covid op menselijk kapitaal in organisaties, Antwerp Management School en UGent). Men ervaart in een hybride werken klimaat dus een gemis aan contact en verbondenheid met collega’s en de organisatie.
Connectie of verbondenheid is volgens de zelfdeterminatietheorie nochtans een voorwaarde om gemotiveerd te werken en te groeien, naast autonomie en competentie. Een vervulde behoefte aan verbondenheid betekent dat een medewerker vertrouwen heeft in zijn collega’s, organisatie en leidinggevende en dat er een positief en veilig werkklimaat heerst. Dat deze zich gewaardeerd voelt en anderen vlot aanspreekt voor praktische of emotionele ondersteuning.
Inzetten op connectie is dus nodig maar hoe pak je dat vast in een hybride context? Concrete en algemene richtlijnen zijn moeilijk aangezien bijna elk individu binnen een organisatie een andere behoefte heeft wat betreft verbondenheid. Sommigen voelen zich geconnecteerd wanneer ze fysiek samenwerken, anderen voelen zich pas verbonden als hun match met het DNA van de organisatie keer op keer bevestigd wordt of als ze een optimale relatie hebben met hun leidinggevende. Elke manier van connecteren is even waardevol en elke behoefte vraagt een andere aanpak. Optimaal fysiek samenwerken is bijvoorbeeld vooral een praktische aangelegenheid die investeringen in technologie vereist.
Vergeet echter niet dat voor sommige mensen connectie nooit iets zal uitmaken. Ook voor die persoonlijke voorkeur dien je respect te hebben. Verlies jezelf daar dan ook niet in, het kan immers heel wat middelen kosten om die laatste 2% mee te krijgen. Laat je ‘succes’ van connectie niet van die minderheid afhangen. Je bouwt dit in door een kader te creëren waarin flexibiliteit zit vervat. Maak bijvoorbeeld een onderscheid tussen verplichte of optionele connectie-initiatieven.
De uitdaging vandaag is dus om met deze veelheid aan noden om te gaan. Als organisatie zet je daarom best in op verschillende tracks, om zoveel mogelijk medewerkers persoonlijk tegemoet te komen. Ga daarbij na dat je voor elke laag (fysieke en mentale connectie en op individueel, team- en organisatieniveau) iets aanbiedt. Werken met persona’s kan helpen. En verlies zeker je leiderschap niet uit het oog, want zij zijn een cruciale hefboom bij het verankeren van je visie in je bedrijfscultuur.
Vul niet zelf in waar medewerkers nood aan hebben, bevraag het via een werkgroep of korte survey die je doorheen de ganse organisatie verspreidt. Door de dialoog aan te gaan, voelen medewerkers zich gehoord en dat op zich draagt al bij aan meer connectie. Geef teams ook de vrijheid om zelf afspraken te maken, passend binnen de cultuur en doelstellingen van de organisatie.
