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Créer un lien avec tous vos collaborateurs relève de l’utopie

Publié le mardi 7 juin 2022
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Le mode de travail hybride rend la proximité physique des collègues et du bureau, vecteur des valeurs de l'organisation, de plus en plus rare. Le sentiment d'appartenance n'est pas (plus) une évidence. Il ne peut en outre être qualifié de besoin collectif, et reste dans une certaine mesure abstrait. Sans oublier que la volonté de créer un lien étroit avec chaque collaborateur relève de l'utopie. Cela veut-il dire que nous devons rester les bras croisés ? Certainement pas. C'est une tâche ardue, qui implique recherche et adaptation, cependant de bons efforts permettent d'avoir des collaborateurs motivés et engagés. Nous partageons avec vous quelques lignes directrices et meilleures pratiques.

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La connexion, la clé pour des employés motivés.

Pas moins de 84 % des employeurs et environ la moitié des employés ont admis en avril 2021 ressentir une influence négative de la pandémie sur la dimension sociale du travail (étude d’impact de la COVID sur le capital humain au sein des organisations, Antwerp Management School et UGent). Dans un climat de travail hybride, nous percevons un manque de contact et de connexion avec les collègues et l’organisation.

Selon la théorie de l’autodétermination, la connexion est cependant indispensable pour travailler avec motivation et évoluer, au même titre que l’autonomie et les compétences. Un besoin de connexion satisfait signifie qu’un collaborateur a confiance en ses collègues, l’organisation et le dirigeant et que le climat de travail est positif et sûr. Qu’il se sent valorisé et capable de se tourner facilement vers les autres s’il a besoin d’un support pratique ou émotionnel.

Vous comprenez ce profond besoin de connexion ?

La connexion est donc une nécessité. Mais comment faire dans un contexte hybride ? Donner des directives concrètes et générales n’est pas aisé, car pratiquement chaque membre d’une organisation a ses propres besoins en matière de connexion. Certains se sentent connectés en collaborant physiquement, tandis que d’autres auront besoin de voir leur adéquation avec l’ADN de l’organisation sans cesse confirmée ou encore d’entretenir une relation optimale avec leur dirigeant. Chaque façon de créer des liens a autant de valeur, et chaque besoin nécessite une approche différente. Une collaboration physique optimale, par exemple, est surtout une matière pratique, nécessitant des investissements dans la technologie.

Quelques questions intéressantes pour initier le dialogue lors de votre prochaine concertation d’équipe RH :

  • Quels sont les besoins actuellement identifiés au sein de notre organisation ? Quels sont les besoins individuels ? Quels sont les besoins de l’équipe ? Quels sont les besoins de l’organisation ?
  • La connexion est-elle un but, un moyen ou un résultat ?
  • Qui a la responsabilité de stimuler la connexion ?

Gardez toutefois à l’esprit que certaines personnes ne tireront aucun profit de la connexion. Un choix personnel que vous devez également respecter. Ne vous en préoccupez pas, car d’importants moyens peuvent en effet être nécessaires pour convaincre ces derniers 2 %. Ne laissez pas la réussite de la connexion dépendre de cette minorité. Vous devez l’établir en créant un cadre axé sur la flexibilité. Vous pouvez par exemple établir une distinction entre initiatives de connexion obligatoires et optionnelles.

L’heure est venue d’agir : posez des questions et variez vos propositions

Le défi consiste aujourd’hui à jongler avec cette multitude de besoins. En tant qu’organisation, il est dès lors préférable de miser sur différentes pistes, afin de toucher personnellement un maximum de collaborateurs. Dans ce cadre, veillez à offrir quelque chose à chaque niveau (connexion physique et mentale et au niveau de l’individu, de l’équipe et de l’organisation). L’utilisation de profils peut s’avérer utile. Et n’oubliez pas vos dirigeants, car ils constituent un levier crucial pour l’ancrage de votre vision dans votre culture d’entreprise.

Ne déterminez pas vous-même ce dont les collaborateurs ont besoin, mais interrogez-les via un groupe de travail ou une enquête succincte que vous menez à l’échelle de l’organisation. Grâce au dialogue initié, les collaborateurs se sentent entendus, ce qui, en soi, contribue à une plus grande connexion. Donnez également aux équipes la liberté d’établir elles-mêmes des conventions, adaptées à la culture et aux objectifs de l’organisation.

Comment faciliter les conventions concernant la connexion au sein d’une équipe ?

  1. Indiquez l’existence de différents besoins de connexion, et que ces derniers ne sont ni mauvais, ni bons.
  2. Permettez à chacun d’exprimer ses attentes et inquiétudes.
  3. Encouragez une personne, ou demandez-lui de formuler une proposition définitive d’initiative renforçant les liens.
  4. Faites appel à une décision consensuelle, au cours de laquelle des préoccupations ou des objections sont exprimées, jusqu’à ce que la proposition puisse être testée en toute sécurité par chacun.
  5. Après un certain temps, évaluez l’approche.
  6. Apportez des adaptations si nécessaire.

4 meilleures pratiques qui font toujours mouche

Misez sur la communication du processus

Un profond fossé d’information entre les différentes couches de votre organisation sera toujours un obstacle à la connexion. Les collaborateurs auront le sentiment que des décisions sont prises au niveau supérieur, sans en comprendre la raison. Une rupture de confiance menace de se produire. Misez dès lors sur une communication (de processus) transparente. Communiquez au sein de toute l’organisation à propos des éléments suivants : Où allons-nous en tant qu’organisation ? Quel est notre objectif commun ? Comment certaines décisions s’inscrivent-elles dans ce contexte ? Comment se tenir mutuellement informés de telles décisions de manière efficace ? Quel est l’impact sur le collaborateur en tant que personne ?

Misez sur l’inclusion digitale

Les canaux et les outils digitaux qui permettent la collaboration sont devenus indispensables depuis la pandémie de coronavirus. Certains ont rapidement été déployés pour préserver la continuité du travail. Êtes-vous certain que tout le monde y a accès ? Et qu’en est-il des ouvriers qui ne disposent pas d’un ordinateur portable ? Impliquez tout le monde en misant sur l’inclusion digitale. Déterminez quelles plateformes ou quels outils vous pouvez intégrer dans l’infrastructure existante afin que chacun puisse se lier à la dimension digitale de l’organisation.

Ne tombez pas dans le piège d’un Chief Happiness Officer

Serez-vous notre prochain Chief Happiness Officer ? De très nombreuses entreprises y ont fait appel il y a un certain temps pour se démarquer sur le marché du travail. En confiant le bonheur de l’entreprise à une seule personne, il y a un risque que l’entière responsabilité lui soit laissée. Jamais une seule personne ne pourra disposer de toutes les connaissances concernant les besoins d’une organisation. Si un CHO est tout de même présent, il ou elle pourra faciliter le dialogue, afin d’arriver à une question globale et stratégique qui englobe toutes les perspectives.

Misez sur la personnalisation et la ludification pour augmenter l’engagement

L’être humain est par nature paresseux. Vous pouvez mettre en place diverses structures destinées à stimuler le flux d’informations et la connexion, mais les collaborateurs doivent être incités à les utiliser. Comment les impliquer ? Personnalisation et ludification peuvent stimuler la motivation intrinsèque et l’envie, et créer plus d’engagement. Citons comme parfait exemple de personnalisation un assistant digital personnel qui sait où trouver des informations d’entreprise pertinentes et vous les propose sans que vous ayez à les chercher.

Ne vous attendez pas à trop (de connexion) trop vite. Préparez-vous à tomber et à vous relever. Examinez ce qui fonctionne avec votre population et est source de continuité. Il vous en coûtera de nombreux efforts et ressources, mais vos collaborateurs le valent amplement !

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