Skip to content
Levenslang leren
blog

Zo stimuleer je een ‘levenslang leren’ cultuur en mentaliteit

Gepubliceerd op vrijdag 13 januari 2023
6m

Een hele carrière teren op één zuurverdiend diploma werkt niet meer. De wereld is constant in verandering, organisaties en z’n medewerkers moeten mee bewegen. Daar is mentale veerkracht voor nodig, een gezonde portie nieuwsgierigheid en motivatie om jezelf verder te ontwikkelen. Ook een stimulerende leercultuur is essentieel voor de toekomst van elke organisatie. Toch volgde slechts één op vijf volwassenen in 2021 een opleiding (Statbel). Wat betekent ‘levenslang leren’ en hoe zet je hierop in om je medewerkers en je organisatie te versterken? Lees het in deze blogpost!

Delen

Op zoek naar de juiste mindset 

Je kan een opleiding of cursus succesvol afronden maar het leren stopt nooit. Levenslang leren gaat dan ook hand in hand met het besef dat je als mens en expert nooit volledig ‘af’ zal zijn. Het gaat over de reis die je maakt, en die reis stopt dus niet na het behalen van een bepaald certificaat. Je wil blijven evolueren en daarvoor durf je jezelf, je manier van werken en je kennis in vraag stellen. Er zijn mensen die steeds op zoek zijn naar verbetering en dus over een groeimindset beschikken. Anderen hebben eerder een statische mindset en gaan ervan uit dat hun vaardigheden en kennis vaste waarden zijn. 

Als organisatie ondersteun en stimuleer je best zo’n groeimindset. Medewerkers met die mentaliteit staan positief tegen uitdagende vraagstukken in hun job en ziet mislukking niet als een showstopper, maar als een bemoedigende springplank voor groei en het oprekken van hun bestaande capaciteiten. Zo’n mindset helpt organisaties te versnellen en zorgt voor minder blinde vlekken. 

Maar hoe zorg je er als organisatie voor dat je mensen nieuwsgierig blijven en steeds zoeken naar de beste oplossing op dit gegeven moment?  

  • Biedt verschillende leerinhouden, -vormen en -momenten aan, iedereen leert immers op z’n eigen manier en tempo. Denk bijvoorbeeld aan een goede afwisseling tussen e-learnings en social learning. Of vraag je eigen medewerkers of ze hun kennis willen delen met anderen door middel van een buddysysteem.  
  • Besef dat leren onveilig kan voelen. Je als medewerker inschrijven op 5 cursussen kan aanvoelen als een bekentenis dat je 5 zaken nog niet onder de knie hebt. Werk daarom rond kwetsbaarheid en zet in op psychologische veiligheid. Creëer een sfeer waarin medewerkers open kunnen converseren over hun wensen, doelen en interesses. Ook de leiders in je organisatie spelen hier een belangrijke rol in. Wanneer zij open vragen stellen en samen op zoek willen gaan naar oplossingen, geven ze aan dat ook zij niet op alles een pasklaar antwoord hebben. 
  • Veel mensen weten niet precies welke richting ze uit willen. Geef tijd om te reflecteren, geef managers tools om hun teamleden hierin te ondersteunen en zet in op een constructieve feedbackcultuur.  
  • Bestendig bijleren kost minder moeite dan een mega evolutie bijbenen. Bouw daarom regelmatig leerstimulansen in.  
  • Positioneer je als organisatie als ‘lerende’ organisatie, niet enkel intern maar ook naar de buitenwereld toe, om mensen met de juiste groeimindset aan te trekken. 
  • Ontwikkel een brede kijk op competenties en talenten. Motiveer mensen om over het muurtje te kijken. Zo maak je ze misschien nieuwsgierig naar andere zaken binnen je bedrijf waar hun talenten nog meer toegevoegde waarde zouden hebben. 
  • Durf medewerkers ook loslaten, hun ontwikkelingsmogelijkheden strekken soms verder dan je bedrijfsmuren. Wie weet komen ze ooit terug met nieuwe inzichten en skills. 
  • Een inspirerende Learning & Development visie vormt de basis, maar is op zichzelf niet voldoende. Vergeet ze niet te embedden in de dagelijkse werking van je organisatie door erover te communiceren, processen zoals bonusprocedures aan te passen, leiders te begeleiden, … 
  • Respecteer het wanneer een medewerker (nog) niet openstaat voor een groeitraject. Ga het gesprek aan om de ‘nee’ of ‘nog niet’ te begrijpen. Kersverse ouders hebben bijvoorbeeld mogelijks minder mentale ruimte om met nieuwe zaken bezig te zijn. 
  • Het HR-departement is vaak een trekker in dit verhaal maar de visie wordt best organisatiebreed gedragen en uitgewerkt. Om je visie te bouwen stel je dus best een multidisciplinaire werkgroep samen die uit leden van verschillende hoeken en lagen van je organisatie bestaat. 
  • Let op voor instant dooddoeners van je visie zoals een heel zwaar administratief traject om een training aan te vragen, enkel opleidingen voor ‘de happy few’ of door gebruik te maken van externe (belonen of straffen) en interne (schuldgevoelens) dwang. 

De verantwoordelijkheid van organisatie én medewerker 

Een organisatie zorgt voor een boeiende leercultuur maar enkel samen met de medewerkers kan het volledige potentieel van levenslang leren ontplooit worden. De verantwoordelijkheid ligt dus bij beide, maar op andere vlakken. Als organisatie moet je stimuleren, een relevant aanbod aanbieden en erop toezien dat geleerde zaken ook toegepast kunnen worden. Anders kan de medewerker het gevoel krijgen dat z’n leerinspanning voor niets is geweest. 

Als medewerker heb je naar binnen te kijken en bewust na te denken over je persoonlijke ontwikkeling. Waar wil je naartoe evolueren? Dat lijkt soms makkelijker gezegd dan gedaan want het vergt heel wat zelfinzicht. Ook eerlijkheid is belangrijk, je wil dat medewerkers enkel ‘ja’ zeggen op opleidingsmogelijkheden waar ze effectief mee aan de slag willen gaan. 

Als organisatie kan je dus het pad effenen maar elke medewerker zit zelf achter het stuur. Zoek samen naar leermogelijkheden die een toegevoegde waarde bieden voor de organisatie, het team en het individu. Een cursus Italiaans uit persoonlijke interesse zonder toepassingsmogelijkheden in je job is niet opportuun. Een cursus Italiaans om als sales manager een grote Italiaanse klant binnen te halen, is een ander verhaal.  

Motivatie speelt een cruciale rol in een levenslang leren cultuur. De ABC theorie biedt een kapstop om constructief en duurzaam in te spelen op motivatie. Wil je dieper duiken in het ABC van persoonlijke ontwikkeling? Kijk of luister nu naar de  #ZigZagHR podcast, in samenwerking met één van onze HR-collega’s.

Maak de opbrengsten zichtbaar 

Extra slagkracht voor je visie bekom je door de opbrengsten ervan zichtbaar te maken. Op korte termijn zijn de effecten mogelijks minder expliciet merkbaar maar je kan wel trachten om de Return on Value concreet genoeg te maken, zowel voor de organisatie als voor de medewerker.  

Om de opbrengsten voor de organisatie in kaart te brengen, hou je best rekening met de kost van de training, de kost van het ‘niet billable’ zijn van de medewerker tijdens de opleiding, de timing waarbinnen aangeleerde skills gaan gebruikt kunnen worden, de ‘wat als je het niet doet’-kost of anders gezegd de risico’s van het achterblijven met gedateerde kennis, enz.  

Medewerkers willen vooral begrijpen hoe hun tijdsinvestering zal lonen in hun dagelijkse job. Wat zijn de voordelen? Hoe zal het hen vooruit helpen? Het moet zinvol en betekenisvol zijn. Die zaken helder krijgen, zal trouwens ook helpen om de groep medewerkers mee te krijgen die geen intrinsieke groeistimulans hebben. 

Misschien ook interessant voor jou

blog
5m
Welzijn
Gepubliceerd op vrijdag 6 januari 2023

Quiet quitting: een vloek of een zegen?

blog
7m
Welzijn
Gepubliceerd op woensdag 26 oktober 2022

Inspirerend welzijnsbeleid vraagt dialoog, data en begrenzing

video
32m
Hybride werken
Gepubliceerd op vrijdag 2 september 2022

Medewerkers versterken door in te zetten op hybride werken, onderzoeker Thomas More vertelt hoe

Contacteer ons

Inschrijven op de nieuwsbrief

This site is registered on wpml.org as a development site.