Comme il semble loin, le temps où il suffisait d’un seul diplôme pour fonder toute une carrière ! Dans un monde en constante évolution, les organisations et leurs collaborateurs doivent s’adapter en permanence. Cela nécessite de la résilience mentale, une bonne dose de curiosité et surtout, de la motivation pour continuer à se développer. C’est pourquoi une culture d’apprentissage permanent est essentielle pour assurer l’avenir d’une entreprise. Pourtant, en 2021, seul un adulte sur cinq a suivi une formation (Statbel). Qu’est-ce que l’apprentissage permanent ? Comment l’utiliser pour favoriser le développement de vos collaborateurs et renforcer votre organisation ? Découvrez les réponses dans cet article de blog.
Vous pouvez avoir terminé une formation ou un cours, mais votre apprentissage ne s’arrête pas pour autant. L’apprentissage permanent implique d’avoir conscience qu’en tant que personne et en tant qu’expert, vous pouvez toujours aller plus loin. Votre parcours ne s’achève pas au moment où vous avez obtenu le certificat visé : pour continuer à avancer, vous devez oser remettre sans cesse en question votre approche, votre méthode et vos connaissances. Certaines personnes ont un esprit orienté croissance et sont naturellement toujours en quête d’amélioration, tandis que d’autres ont plutôt un état d’esprit statique et se reposent sur leurs compétences et connaissances acquises.
En tant qu’organisation, il est préférable d’encourager un esprit de croissance. Les collaborateurs « orientés croissance » abordent les problèmes complexes de façon constructive. Ils ne craignent pas l’échec, mais y voient un tremplin pour poursuivre leur développement. Cette mentalité aide les organisations à s’améliorer à leur tour et leur évite de passer à côté d’éléments importants.
Mais en tant qu’organisation, comment encourager vos collaborateurs à continuer à faire preuve de curiosité et à rechercher la meilleure solution dans chaque situation ?
En tant qu’organisation, vous aurez beau mettre en place une culture d’apprentissage passionnante, vous n’en récolterez les fruits qu’avec la participation active de vos collaborateurs. Il s’agit donc d’une responsabilité partagée, mais qui s’exprime à différents niveaux. En tant qu’organisation, il vous appartient d’encourager vos collaborateurs, de leur proposer une offre de formation pertinente et de veiller à ce qu’ils puissent effectivement mettre en œuvre leurs acquis d’apprentissage, sans quoi ils risquent d’avoir l’impression de s’être formés pour rien.
Quant aux collaborateurs, ils doivent mener une réflexion consciente sur leur développement personnel. Dans quel sens veulent-ils évoluer ? Cela semble parfois plus facile à dire qu’à faire, car cela exige beaucoup d’introspection. L’honnêteté est aussi très importante : si vos collaborateurs suivent des formations qui ne les intéressent pas vraiment, personne n’y gagne.
En tant qu’organisation, vous pouvez donc ouvrir la voie, mais chacun reste aux commandes de son propre parcours. Cherchez ensemble des solutions d’apprentissage qui apporteront une valeur ajoutée à l’organisation, à l’équipe et à la personne. Par exemple, il ne serait pas opportun de permettre à vos collaborateurs de suivre des cours d’italien par pur intérêt personnel, sauf s’il s’agit de sales managers qui pourraient ainsi attirer d’importants clients italiens.
La motivation est un ingrédient essentiel d’une culture de l’apprentissage permanent. À cet égard, le modèle ABC constitue un point de départ constructif et durable. Voulez-vous en savoir plus ? Regardez ou écoutez le podcast #ZigZagHR enregistré en collaboration avec un responsable RH d’Inetum-Realdolmen.
En mettant en lumière les bénéfices auxquels vos collaborateurs peuvent s’attendre, vous augmenterez les chances de réussite de votre vision. Les effets à court terme de l’apprentissage ne sont peut-être pas évidents, mais vous pouvez vous efforcer d’en calculer la valeur pour l’organisation et pour les collaborateurs de manière à la rendre claire.
Pour faire ce calcul, tenez compte du coût de la formation en soi, de l’indisponibilité des collaborateurs pendant qu’ils suivent la formation, du délai avant que les compétences acquises pourront être mises à profit, mais aussi du coût de l’inaction (c’est-à-dire le risque d’obsolescence si vous renoncez à former vos collaborateurs), etc.
Avant toute chose, vos collaborateurs veulent comprendre comment le temps qu’ils investiront dans leur apprentissage leur profitera dans leur travail quotidien. Quels avantages en retireront-ils ? Comment telle ou telle formation les aidera-t-elle à progresser ? La démarche doit avoir du sens pour eux. Et en clarifiant ces points, vous motiverez en même temps les personnes qui ne sont pas spontanément attirées par le développement personnel.
